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Transformer son entreprise grâce aux énergies individuelles

 

Par Isabelle Le Bouëtté, consultante, fondatrice du cabinet Ma Vie en Mieux

Le souhait de faire évoluer les modes de travail vers davantage de fluidité et d’agilité est de plus en plus largement partagé par les entreprises.

Toute la question réside dans le « Comment transformer », et ce d’autant plus quand l’entreprise est marquée par une culture managériale forte ou des processus et systèmes d’informations particulièrement contraignants.

 


Pourquoi se transformer

Beaucoup d’entreprises ont maintenant conscience que si elles ne transforment pas leurs façons de travailler, elles risquent de passer à côté de leur marché, de ne pas garder le coup d’avance qu’elles ont pu avoir sur leurs concurrents, en particulier face aux nouveaux entrants digitaux. Pour s’adapter à un monde de plus en plus complexe et à l’évolution permanente des besoins, il leur faut trouver des fonctionnements plus fluides, plus innovants, qui gardent le client au centre des préoccupations de l’ensemble des équipes.

Qu’une entreprise décide de se transformer et communique largement en interne sur le pourquoi d’une telle transformation est une chose. La faire advenir en est une autre, le mode déclaratif et descendant ne suffit pas face à un historique et à des êtres humains qui vont devoir sortir de leur zone de confort et changer leur quotidien de travail.

 

Comment se transformer

Il n’existe bien sûr pas de recette miracle sur le dispositif à mettre en place. Chacun peut s’inspirer des tendances actuelles en matière de gouvernance partagée ou d’intelligence collective, de fonctionnement en équipes agiles, ou encore de nouveaux modes de management, pour ensuite les confronter à son contexte.

Quel que soit le changement visé, ce seront en revanche toujours les énergies individuelles qui feront la différence. Celle des dirigeants qui croient à la transformation et sont prêts à en être les étendards. Mais aussi et surtout celle de ceux qui la diffuseront au sein de l’organisation, qui seront capables de la confronter à la réalité du terrain, à imaginer, expérimenter de nouvelles façons de faire.

L’énergie, c’est le moteur des collaborateurs, managers ou pas, qui ont l’envie de faire bouger les lignes, pour qui il est important d’apporter leur pierre dans la direction souhaitée (plus d’agilité, plus d’orientation client…). Présentations Powerpoint et déclinaison systématique des messages ne sont rien s’ils ne sont pas incarnés par toute une communauté d’individus qui y croit.

Pour qu’une organisation se donne toutes les chances d’évoluer, il est donc important qu’elle sache identifier ces personnes alliées de la transformation, pour ensuite les faire monter en compétences, les animer et les soutenir dans les changements qu’elles insufflent. Ce qui revient à imaginer un peu différemment le dispositif projet en pensant « réseau de contributeurs » plutôt que petite équipe projet qui s’appuie sur la ligne managériale pour diffuser les messages. Cela permet de créer une dynamique transversale dans laquelle des managers sont bien sûr impliqués, mais pas que.

 

Investir sur ce réseau d’alliés permet d’occuper le terrain avec des référents ou ambassadeurs de la transformation qui croient au projet dans la durée, et pourront peu à peu embarquer leurs collègues. Et se révèle souvent moins coûteux que l’ambition de déployer rapidement via des formations à grande échelle, ou des processus et outils qui n’auront pas tenu compte des réalités du terrain.